Quy định bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động

1. Loại hợp đồng lao động
Điều 22 Bộ luật Lao động quy định như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.
Như vậy, theo quy định trên thì việc doanh nghiệp giao kết nhiều lần hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng với người lao động để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên là không đúng quy định và hợp đồng lao động (đã ký lại lần thứ 3) đã trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

2. Thời gian được coi là thời giờ làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm
Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm được quy định tại khoản 7 Điều 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động như sau : “Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.
Như vậy, theo quy định trên thì thời gian người lao động nghỉ hưởng chế độ thai sản được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ phép hằng năm cho người lao động.

3. Việc cộng thêm số ngày nghỉ cao hơn so với số ngày nghỉ thực tế
Việc bạn đọc phản ánh công ty có quy định: trường hợp người lao động nghỉ việc riêng và nghỉ không phép thì công ty sẽ cộng thêm số ngày cao hơn so với số ngày nghỉ thực tế của người lao động, Sở Lao động - TBXH có ý kiến như sau:
Ngoài chế độ nghỉ hằng năm, lế, tết, việc riêng có hưởng lương, việc riêng không hưởng lương, nghỉ thai sản… theo quy định của pháp luật lao động, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương (khoản 3 Điều 116 Bộ luật Lao động), số ngày nghỉ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa hai bên.
Trường hợp người lao động nghỉ không có lý do chính đáng, doanh nghiệp có thể căn cứ vào nội quy lao động để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

4. Bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động
Người lao động có thể yêu cầu Công đoàn cơ sở (đối với doanh nghiệp có tổ chức công đoàn) hoặc Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng. Ngoài ra, người lao động có thể gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Phòng lao động – Thương binh và Xã hội cấp huyện để yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết hoặc gửi yêu cầu đến Tòa án nhân dân theo quy định của pháp luật.

Trân trọng./.